Dušan Rutar
V zadnjih letih se veliko ljudi ukvarja z vprašanji, ki so bila še pred nekaj desetletji nemogoča. Z njimi se niso ukvarjali, ker so se jim zdela preprosto nepomembna, nerelevantna ali pa niti niso vedeli, da je taka vprašanja mogoče zastaviti. Danes je drugače. Mislim na vprašanja, povezana z oblikovanjem čustveno inteligentnih okolij; to je lahko družina, lahko je šola, lahko je organizacija, lahko je katero koli občestvo. Zakaj so ta vprašanja tako pomembna? Pomembna so, ker se spremembe, ki so v življenju sicer nujne, neizogibne, vselej dotaknejo vprašanj, ki so tesno povezana s čustvi. Na primer. Ljudje se čustveno odzivajo zaradi tesnobe ali strahu pred neznanim, ko čutijo, da se obetajo spremembe, ki bodo vplivale na njihove vrednote, na njihova prepričanja, mnenja ali stališča. Takrat je verjetno, da se bodo spremembam upirali.
Nasprotno pa se dogaja, ko ustvarjamo okolje, v katerem se ljudje počutijo varne. To pomeni, da čutijo, da lahko svobodno komunicirajo. Številne raziskave dokazujejo, da je za uvajanje sprememb v katero koli skupino ali skupnost ljudi ključno svobodno komuniciranje, občutek, da človek lahko pove svoje mnenje, ne da bi se bal napada, ostre kritike, zavračanja ali celo žaljivk.
Za uvajanje sprememb je zelo pomembno vodenje sprememb. Nekateri avtorji govorijo o motorju uvajanja sprememb. Kdor uvaja spremembe, pa naj bodo to starši v družini, poglavar skupnosti, šef v organizaciji ali direktor, bi se moral zavedati pomena zapisanega – na kratko: čustvene inteligentnosti.
Naj zato zgoščeno povzamem sedaj že klasična spoznanja o naravi čustvene inteligentnosti; povzemam jih po članku z naslovom What makes a leader?, ki ga je spisal Goleman leta 2004, objavljen pa je bil v Harvard Business Review.
Prva značilnost čustveno inteligentnega vedenja in delovanja: samozavedanje (self-awareness). To je zmožnost razumevanja lastnih čustev ter načinov, kako človek z njimi vpliva na druge ljudi.
Druga značilnost: samoregulacija (self-regulation). Pomeni sposobnost nadzorovanja lastnih občutkov in čustev ter sposobnost preusmerjanja. Čustveno inteligenten človek zato presoja zadržano in premisli svoje delovanje, preden kaj naredi. Ljudje ga imajo za zanesljivega, pripisujejo mu integriteto, vedo pa tudi, da je odprt za spremembe.
Tretja značilnost: samomotivacija (self-motivation). Čustveno inteligenten človek ne potrebuje zunanje motivacije, saj motivira samega sebe. Ne motivirata ga denar ali status, ne motivira ga oblast. Je vztrajen in optimističen tudi ob neuspehih.
Četrta značilnost: sočutje (compassion). To je zmožnost za razumevanje trpljenja drugega človeka in nagnjenost k delovanju, s katerim ga želimo zmanjšati.
Peta značilnost: socialne veščine (social skills). Čustveno inteligenten človek ni inteligenten le čustveno, temveč je inteligenten tudi socialno. Sposoben je iskati skupni jezik med različnimi ljudmi in vzpostavljati kakovostne odnose z njimi.
Vidimo torej, da ljudje z visoko stopnjo čustvene inteligentnosti vplivajo na druge ljudi tako, da jih s svojim vedenjem in delovanjem motivirajo za spremembe.
Sklep je na dlani. V vsaki skupnosti, v kateri želijo člani spremembe, te zahtevajo timsko prizadevanje. Sprememb ne more uvajati en sam človek, saj tvega izoliranost in neuspešnost. Ali kot beremo v članku Issah, M. (2018). Change Leadership: The Role of Emotional Intelligence. SAGE Open, 8(3): Spremembe v »21. stoletju« zahtevajo timsko prizadevanje za razvoj in posredovanje vizije velikemu številu članov, premagovanje odporov, ustvarjanje kratkoročnih zmag in vključevanje sprememb v organizacijsko kulturo (Kotter, 2012). Vodje, ki poskušajo spremembe izvesti sami, bodo bolj verjetno izolirani in morda ne bodo uspešni v procesu sprememb. Vloga voditelja je torej sestaviti zmagovalno koalicijo. Člani koalicije morajo biti zagnani, predani in verodostojni, da zagotovijo uspešno preoblikovanje organizacije (Kotter, 2012).
